Rollenbasierte Zusammenarbeit klingt verlockend: klare Zuständigkeiten, weniger Hierarchien, mehr Eigenverantwortung. Doch die Realität sieht oft anders aus! Was als agiles Traumsystem beginnt, endet nicht selten in Frustration, Unsicherheit und Schattenhierarchien. Warum? Weil die Umsetzung entscheidend ist – nicht nur das Wollen, sondern besonders das Können.
Darüber wird viel gesprochen. Auch wir halten Referate zu diesem Thema. Mit Cortana (unserer AI Agent), haben wir unser Referat "Rollenmodelle… und wie man sie vom “romantischen Anfang” in die gelebte Realität überführt" für dich zusammenfasst. Nahe an einer Checkliste... damit du dieses Nugget direkt in der Praxis anwenden kannst.
Warum scheitern rollenbasierte Systeme?
Typische Fehler in der Praxis:
- Unklare Rollendefinitionen – Wer entscheidet was? Niemand weiß es genau.
- Schattenhierarchien – Offiziell gibt es keine Chefs mehr, aber informell re(a)gieren sie weiter.
- Mangelnde Konfliktkultur – Probleme bleiben unausgesprochen, Spannungen eskalieren.
- Falsche Anreize – Karriere bleibt an klassische Führung gebunden, nicht an Rollenexzellenz.
- Fehlende Iteration – Das System wird einmal eingeführt, aber nie überprüft oder weiterentwickelt.
Sprachmuster geben dir einen Hinweis auf Probleme in der gelebten Realität:
- „Wir haben Führung abgeschafft.“
- „Jede:r entscheidet selbst.“
- „Wer sagt mir, was zu tun ist?“
- "Niemand hat mir zu sagen, was zu tun ist!"
Selbstorganisation wird da zur Selbstüberlassung.
Der Schlüssel zur Lösung: Klarheit im Alltag & gelebte Spielregeln
Rollenbasierte Zusammenarbeit gelingt mit einem stabilen Fundament aus:
- Klaren Spielregeln – Ohne Spielregeln kein Spiel. Und das Spiel spielen, nicht Regeln hinterfragen.
- Aktivem Spannungsmanagement – Unklare Rollen und Konflikte müssen aktiv bearbeitet werden.
- Psychologischer Sicherheit – Fehler sind Lernmöglichkeiten, keine Karriere-Killer.
Unsere Hacks für eine nachhaltige Rollenpraxis
Arbeite dich im Dreiklang des Individuums (ICH), der Organisation/Struktur (SACHE) und dem Team (WIR) an eine erfolgreiche (Re-)vitalisierung heran.
Individuum:
- Selbstreflexion – Wo gibt es Rollenkonflikte?
- Ambiguitätstoleranz – Aushalten, dass Rollen/Strukturen nicht starr und nie fertig sind.
- Verantwortung für Feedback übernehmen – Klärung aktiv einfordern.
Organisation:
- Adaptive Strukturen – Klare, aber flexible Rollendefinitionen.
- Klare Spielregeln – Wer entscheidet mit wem, wie und wann?
- Anreize für Exzellenz – Erfolg in Rollen belohnen, nicht in Hierarchien.
Team:
- Regelmäßige Rollenklärung – Wer hat welche Verantwortung?
- Team-Retrospektiven – Was funktioniert, was nicht?
- Experimentieren – Rollentests durchführen und anpassen.
Was kannst du sofort tun?
Finde mit diesen drei Fragen heraus, ob eine (Re-)Vitalsierung angebracht ist:
- Individuum – Gibt es aktive Selbstreflexion und wird Feedback genutzt?
- Team – Kann jede:r die eigene Rolle in einem Satz formulieren?
- Organisation – Verändern Governance-Meetings tatsächlich das System?
Fazit
Rollenmodelle sind keine Theorie, und auch kein Ding der Unmöglichkeit. Sie erfordern allerdings Sorgfalt, Aufmerksamkeit, Hartnäckigkeit, Geduld und aktive Gestaltung durch alle Rolleninhaber:innen.
